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裁员高发期,避免裁员败诉的两种错误

2020-04-07




一、程序错误,这是败诉的最多原因

有人觉得裁员的程序不要紧,只要补偿合理就行,实质上这种观点是错误的,企业应对员工有更多的关怀,不应认为员工感受无关重要,而程序不仅对员工的权益保障至关重要,也是让政府部门有充分的预案保障社会稳定。而从诉讼风险的角度来看,裁员条件合法性的规则不明,很多时候会由裁判者自由裁量,虽然裁判者有时虽会因为裁员条件不合理而认定裁员违法,但在用人单位败诉的案例中,更多是因为程序的错误所致,笔者就所了解的案例来看,超过一半以上被认定裁员违法的案件是因为程序违法。


在我国经济性裁员实质要件立法滞后的情况下,法官只能也更加愿意关注于程序正义来弥补实质要件立法的不足。例如未提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取意见,或未向劳动行政部门报告裁减人员方案,在此程序致命错误的情形下,无论用人单位经营如何困难,裁员如何必要,都会判定裁员违法。根据《劳动合同法》第四十一条、四十三条以及第四条的规定,裁员应履行如下相应的必要程序(根据《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》的规定,似乎履行第四十一条的程序即可):


第四十一条(极其重要):(一)用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况(二)听取工会或者职工的意见(三)裁减人员方案经向劳动行政部门报告第四十二条(所有解除劳动合同的方式,均应履行的程序):(四)用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。(五)用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

其中的四十一条必须要做好,而其与裁员的表述放在一起,易于了解及掌握,至于第四十二条,因为裁员也属于单方解除劳动合同,所以如果设立了工会,也应履行相应的工会程序。


另外,根据《劳动合同法》第四条第二款的规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”而裁员无疑属于重大事项,按这个规定,似乎还应履行讨论、提出方案和意见以及协商的程序。


二、对不应裁员的人员作裁减,也是较常见的败诉原因

对于不应裁员而裁员的人员,裁判机构将无须审理裁员的事由及程序,即直接认定裁员违法。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得通过经济性裁员解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。




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