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赔偿案例

以疫情导致企业严重困难为由裁员,却败诉了(如何避免企业所选择的裁员条件违法)

2020-04-07481

现时疫情下,虽然很多企业及员工都对裁员有不少的讨论,甚至各级政府在发布的多份文件中,也建议企业即便困难的情形下,也尽量少裁员。如此,让人觉得似乎疫情下裁员的启动是一个简单、易于操作的模式。事实上,根据现行法律规定,在企业未达破产法规定进行重整情形条件下,看起来还有三种可供选择的情形,但在实践中,可供企业选择的并不多。如企业未慎重选择裁员的理由,则很可能被认定裁员违法。如下就各种情形的条件作说明,并就本次疫情下,可选择的裁员条件作个人建议。

一、事实上,关于裁员的条件,《劳动合同法》在《劳动法》的规定上,增加了更多的条件,使得裁员更易进行。

根据《劳动法》第二十七条和《企业经济性裁减人员的规定》(劳部发[ 1994]447号)第四条的规定,用人单位可以进行经济性裁员的法定条件包括两个:一是用人单位濒临破产进行法定整顿期间,确需裁员的;二是用人单位生产经营状况发生严重困难,确需裁员的。而根据《劳动合同法》第四十一条第一款的规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。


总结上述《劳动合同法》的规定,裁员的客观条件包括如下两类条件:
(一)经济条件:企业面临严重困难(原《劳动法》规定);包括“依照企业破产法规定进行重整的”以及“生产经营发生严重困难的”的情形。

(二)或者经营条件:重大变化(原《劳动法》没有的规定);企业不一定发生经营困难甚至严重困难,但企业因自身发展需要或经营环境发生重大变化。包括“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”以及“其他客观经济情况发生重大变化”的情形。

二、现时疫情下,如未达破产法规定进行重整情形时,还有三种可裁员的条件,不过细看规则后会发现,相应的条件或标准却不够明确,实际操作时缺乏把握,相应各种条件,分析说明如下:

(一)怎样才符合“生产经营发生严重困难的”条件?

 

此系《劳动法》及《劳动合同法》均作明确的规定,据此而裁员的必要性也易为理解,而怎样才是“严重困难”,根据《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)第二条规定:“用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员”。

 

由此可知,所谓严重困难,要“达到当地政府规定的严重困难企业标准”,但实践中规定并不多,仅有十余个地方作出相关的规定,且因为与经济发展不匹配,有些也已废止,比如经济发展领先的上海和深圳。我们参考北京、天津出台的规定,相应如下:


1.《北京市企业经济性裁减人员规定》(1995年)第3条规定 “本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的,可以实施经济性裁减人员:……(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加,资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。”


2.《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》(2001年)第六条规定:“生产经营状况发生严重困难确需裁减人员,应当同时具备下列条件:(一)生产经营实际亏损连续三年(财政决算年度)以上,亏损额逐年增加,且生产经营状况无明显好转;(二)连续两年开工率不足60%,有50%以上职工下岗待工;(三)连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。”


显然,如果按照北京和天津的规定,在短期的疫情下,近期的经营困难根本无法达到这种严重困难的情形。


不过在实践中,即便是地方有这样的规定,法院也不一定会以规定作为裁判的依据,首先是《企业经济性裁减人员规定》是部门规章,效力不高,法院有可能不会遵循,而地方原劳动部门发布文件的效力就更低了。其次这些规定均是90年代左右的产物,明显与经济发生所脱节。上述原因下,相关规定未作为裁判依据,就不足为奇了。

 

无论如何,在司法实践中,用人单位选择以经营严重困难为由裁员时,很可能会被认定违法,因为单位的困难很可能会被认为是临时性的困难或困难不够严重,未达到裁员的条件。短期的疫情下,更是如此。


(二)怎样才符合“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的”条件?


这种情形非常特殊,此情形下,需要先变更劳动合同,在变更劳动合同后仍需裁减人员的,才可裁员。事实上,很多用人单位根本无法达到这个条件,企业也难以把握。

 

在司法实践中,如用人单位能证明已就企业转产、调整经营方式等情况向员工进行了说明,并对员工的工作变更安排,那么很可能会认为符合了该种条件。不过不可否认的是,这个条件实在是模糊,也缺乏规则的指引。


(三)怎么才符合“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”条件?

 

此为裁员的口袋性规定,规则上也未见明确。针对疫情的裁员,广东省人力资源和社会保障厅2020年2月27日发布的《新冠肺炎疫情防控期间劳动关系处置导则》规定“对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。对确需裁员的,要指导企业规范经济性裁员程序,制定包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤以及符合法律法规规定的经济补偿办法在内的裁员方案,引导裁员人数20人以上或者裁员人数不足20人但占企业职工总数10%以上的企业,提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或职工意见,向当地人力资源社会保障行政部门报告裁员情况后,依法有序裁员。”

 

也即是说,广东省人社厅现时对于裁员的生产经营困难条件,并未如北京和天津之前规定的非疫情下的要求那么高。也即短期内产生困难,可以预期对于以后的生产经营也会产生较大的影响的情形下,也可以认为属于生产经营的困难,但这种比较宽泛的生产经营困难条件,可以理解是属于“客观经济情况发生重大变化”而致劳动合同无法履行似乎更加合理。


《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中,也可见相应的规定“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。”


事实上,在现有的裁判案例中,企业的经营发生了一定的困难或利润下滑,也被认为符合裁员的条件。例如广东省高级人民法院在李某某与某公司劳动合同纠纷再审审查与审判监督一案中【(2018)粤民申3号】,在民事裁定书中就认定“本院认为,关于某公司解除和李某某的劳动关系是否合法的问题,根据某公司提交的证据显示,某公司近三年主营业务收入、净利润出现连续下降的趋势,且下降幅度逐年增加,经济情况已发生重大变化,其为维护自身利益作出裁员方案。该方案提前30日向工会说明情况,听取了工会意见,并向劳动行政部门备案,并承诺向李某某支付相关补偿费用,故某公司解除与李某某的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第四项规定的经济型裁员情形。李某某主张某公司违法解除双方劳动关系的申请再审理由不能成立,本院不予采纳。”

 

由上可知,疫情下的裁员,适用《劳动合同法》第四十一条第一款第四项更合理也更具操作可行性。而在举证方面,疫情下毫无疑问,属于客观经济情况发生重大变化的公认事实之一,如企业能再举证企业的经营情况,包括企业的利润表、资产负债表、纳税申报表等证明企业本已利润下滑,以及对比疫情下公司的原材料采购、客户订货量对比等则证据,则更加有说服力。另外,也要对于人员冗余客观事实、对比裁员所减少的生产成本、对企业的帮助等作充分说明。总之,企业举证的最核心目标,是证明除了裁员以外,难以通过其他对员工损害更低的方式达到降低人力资源成本、降低企业经营成本及风险的目的。

三、结论

根据上述分析可知,现时疫情下,笔者认为,以“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”条件裁员是较为可行的、合法选择。但对于是否裁员的选择,也需慎重。

有观点认为,裁员看似节省人力资源成本,但实际上并非绝对理性的行为,因为裁员会损害员工的士气,使得留任的员工对企业依恋减弱,而裁员传递的负面信息,则使得留任员工离职的意向增加,可能反而达不到提高生产率优化员工结构的目标。因此,无论是从社会责任、员工关怀以及企业发展的角度来看,均应慎重考虑裁员的方式。



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