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疫情期间,企业如何处理用工问题?

2020-03-11

受新冠肺炎疫情的影响,很多企业停工停产,但人员工资要照发,沉重的用工成本把有些企业逼得快要破产。为了拯救企业,很多公司采用裁员的方式降低成本。但是裁员不是一件简单的事,做不好可能要支付高额补偿金。企业现在面临着如何处理用工的难题。下面我们探讨一下,企业如何处理用工问题,才能合法合理。

1、调剂使用休息日

休息日不计薪,企业可以优先使用2020年的休息日,休息期间无需发放工资,待疫情结束后再安排员工在休息日补班。但需要注意:(1)企业不能单方面做决定,要与员工协商一致。(2)企业应当就实施期间、预借休息日、补班措施、工资发放、考勤管理等内容通过书面的方式和员工或工会协商确定,并保存好相关证据。(3)企业安排员工补班期间要保证员工每周至少休息一日。

2、轮岗轮休和缩短工时

轮岗轮休是指企业安排部分员工上班、部分员工在周末休息日和法定节假日之外仍然休息的一种用工政策。针对轮休的员工,企业可以不发放工资,仅发放基本生活费。缩短工时是指在标准工时基础上再缩短工作时间,企业根据实际工作时间按比例折算支付员工工资,且不得低于最低工资标准。但实施轮岗轮休和缩短工时的用工政策,必须取得员工或工会的同意,否则,企业将面临较大的法律风险。

3、综合工时制

对口罩、防护服、测温仪等疫情防控重点物资生产企业而言,疫情期间加班加点生产,面临的问题是高额加班费。企业可以向当地劳动行政部门申请实行综合工时制。

4、停工待岗

企业受疫情影响导致停工停产的,可以通知员工待岗。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资;超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准;职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费。

5、劳动合同中止 

劳动合同中止是指劳动合同存续期间,由于某些因素导致劳动关系主体双方的主要权利义务在一定时期内暂时停止行使和履行,待中止期限届满后,又恢复到正常的劳动合同关系状态。企业在出现停产、转产、机构调整、联营等特殊情况时,经与劳动者协商一致,可以中止履行劳动合同。劳动合同中止期间,企业无须向劳动者支付劳动报酬,但能否暂停缴纳社会保险费,各地政策规定不一致。实践中,双方要签订劳动合同中止履行协议,明确中止期限、工资发放、社保缴纳、劳动关系恢复等关键内容,避免员工以企业无故安排待岗或解除劳动合同等理由,主张要求企业补发工资并承担经济补偿责任。

6、共享员工

“共享员工”实质上是一种跨行业的灵活用工方式,原用人单位在与员工保留劳动合同关系的情况下,将员工暂时安排到第三方企业工作。共享员工,至少涉及用人单位、员工及用工单位三方。用人单位与用工单位签订员工借用合作协议,协议应当明确薪资社保福利结算、支付方式、用工中产生的各类工伤风险分担、税务处理、“共享”结束后的人员退回等关键内容。用工单位与员工之间的法律关系较为复杂,可能是劳动关系或劳务关系,甚至是个人承包经营合作关系,具体模式有:一是用人单位与员工中止履行劳动合同,用工单位与员工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同;二是用人单位与员工保留劳动关系,用工单位与员工建立非全日制劳动关系;三是用人单位与员工保留劳动关系,用工单位与员工之间是劳务关系,这种模式需要考虑劳务报酬的个税预扣预缴等问题。

7、经济性裁员

第一,裁员合法合规。企业要遵守《劳动合同法》第四十二条规定的六种企业裁员时不得与其解除劳动合同的情况:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。还有疫情期间感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业不得依据劳动合同法裁员。

第二,裁员程序要合法。企业裁员前,应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

第三,内部审批手续要完备。企业裁员前应当按照内部制度规定、公司章程等相关内部文件履行审批手续,有权审批机关通常是股东(大)会或董事会。

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